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C'est une des lois phares de cet été, celle qui bouleverse l'organisation et le fonctionnement des instances représentatives du personnel : la loi Rebsamen ou la loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 août 2015. Ce dossier détaille en trois articles tous les grands changements opérés par cette loi pour les IRP.

Entreprises de moins de 300 salariés : une DUP élargie au CHSCT

C’est une des grandes nouveautés : le seuil pour la mise en place de la délégation unique du personnel est relevé de 199 à 299 salariés et elle y intègre désormais le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Toutefois, il ne s’agit pas d’une fusion mais d’un regroupement des instances car, comme le précise l’article L. 2326-3 du code du travail, « les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions ».

Mise en place de la nouvelle DUP et nombre de mandats

  • Mise en place de la DUP : un choix de l'employeur

C’est l’employeur, et uniquement l’employeur, qui peut décider de regrouper les différentes IRP au sein de son entreprise. Il doit tout de même avoir consulté auparavant les délégués du personnel et, s’ils existent, le comité d’entreprise et le CHSCT.

La mise en place de la nouvelle DUP peut intervenir soit lors de la constitution de l’une des trois instances ou lors du renouvellement de l’une d’entre elles (élection CE/DP ou désignation du CHSCT).

La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du CE et du CHSCT peut être prorogée ou réduite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique.

Lorsque l’employeur met en place une délégation unique du personnel au niveau d’une entreprise comportant plusieurs établissements, une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct.

  • Nombre de mandats

Le nombre de représentants du personnel élus constituant la délégation unique du personnel doit encore être fixé par décret. Selon l’effectif de l’entreprise, le gouvernement prévoit toutefois pour la nouvelle DUP, le nombre de mandats suivants :

- de 50 à 74 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;

- de 75 à 99 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;

- de 100 à 124 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;

- de 125 à 149 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;

- de 150 à 174 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;

- de 175 à 199 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ;

- de 200 à 249 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants ;

- de 250 à 299 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants.

Un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales pourra augmenter le nombre de représentants du personnel constituant la nouvelle DUP.

Fonctionnement de la nouvelle DUP

Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservent leurs règles de fonctionnement respectives, mais quelques adaptations sont à prévoir :

  • Désignation d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint

Les tâches sont réparties de la manière suivante entre les deux secrétaires du la DUP :

- le secrétaire exerce les fonctions de secrétaire du CE ;

- le secrétaire adjoint exerce les fonctions de secrétaire du CHSCT.

Les conditions de désignation des deux secrétaires doivent être déterminées par décret.

  • Une réunion bimestrielle

L’employeur convoque la DUP au moins une fois tous les deux mois.

Au moins quatre de ces réunions annuelles doivent porter en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT.

Les membres suppléants de la DUP participent aux réunions avec voix consultative.

  • Établissement de l'ordre du jour de la réunion

Un ordre du jour commun à chaque instance est établi par l’employeur et le secrétaire de la DUP.

Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle y sont inscrites de plein droit.

L’ordre du jour est communiqué aux membres ayant qualité pour siéger au moins 8 jours avant la séance.

Pour une question inscrite à l’ordre du jour et qui relève à la fois des attributions du CE et du CHSCT, seul un avis unique de la DUP doit être recueilli. Les personnes extérieures au CHSCT (médecin du travail, etc.) doivent avoir été convoquées et l’inspecteur du travail prévenu.

  • Expertises

Pour une expertise portant à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et de celles du CHSCT, la DUP doit avoir recours à une expertise commune.

Ces expertises sont menées soit par un expert-comptable, soit par un expert agrée.

Les conditions dans lesquelles l’expertise commune doit être demandée seront précisées par décret.

  • Avis de la DUP

Les avis de la DUP sont rendus dans les délais applicables aux avis du CE (lire notre article sur les délais de consultation du CE).

  • Crédit d'heures

Le crédit d’heures alloués aux membres titulaires de la délégation unique du personnel, en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de représentants de la DUP, doit être fixé par décret ainsi que leurs conditions d’utilisation. Le gouvernement prévoit :

- de 50 à 74 salariés : 13 heures/mois

- de 75 à 99 salariés : 14 heures/mois

- de 100 à 124 salariés : 15 heures/mois

- de 125 à 149 salariés : 17 heures/mois

- de 150 à 174 salariés : 18 heures/mois

- de 175 à 299 salariés : 19 heures/mois

Un accord de branche ou d’entreprise pourra comporter des dispositions plus favorables.

Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois. Ainsi, les heures non utilisées au cours d’un mois peuvent être reportées sur les mois suivants. Cependant, une limite est posée : un membre ne peut disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Exemple : un titulaire qui bénéficie de 13 heures de délégation par mois et qui bénéficie du report d’heures non utilisées peut prendre jusqu’à 13 x 1,5 = 19,5 heures dans le mois.

Autre disposition : les membres titulaires de la DUP peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. L’employeur doit être informé de cette pratique qui ne doit pas permettre à un élu de recourir à plus d’une fois et demie son crédit d’heures mensuel.

Suppression de la DUP

A l’échéance du mandat des membres de la DUP, et après avoir recueilli l’avis de cette dernière, l’employeur peut décider de ne pas la renouveler.

Dans ce cas, il doit procéder sans délai à l’organisation de l’élection des DP, des membres du CE et à la désignation des membres du CHSCT. Le mandat des membres de la DUP est alors prorogé jusqu’à la mise en place de ces institutions.

Si l’effectif passe sous le seuil de 50 salariés pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant le renouvellement de l’instance, l’employeur peut supprimer la DUP. Il ne lui est plus nécessaire de négocier un accord avec les syndicats ou de saisir l’administration du travail.


Entreprises de plus de 300 salariés : possibilité d'un regroupement total ou partiel des IRP

Les entreprises d’au moins 300 salariés ont également la possibilité de regrouper leurs instances représentatives du personnel en une seule sauf que cette disposition doit résulter d’un accord collectif et non d’une décision unilatérale de l’employeur comme dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Regroupement des instances par accord majoritaire

Pour pouvoir procéder au regroupement des instances dans les entreprises de plus de 300 salariés, un accord doit avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.

Cet accord peut prévoir :

- soit le regroupement des trois instances comme dans la nouvelle DUP : délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT ;

- soit le regroupement de deux d’entre elles : CE/DP, CE/CHSCT, CHSCT/DP.

Le regroupement a lieu soit lors de la constitution de l’une des trois IRP, soit lors du renouvellement de l’une d’entre elles. Le regroupement créé est alors doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.

L’accord doit par ailleurs prévoir la prorogation ou la réduction de la durée du mandat des membres des institutions faisant l’objet du regroupement, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de l’instance.

Regroupement des instances au niveau d'un établissement distinct ou d'une UES

Dans les entreprises comportant des établissements distincts, le regroupement peut avoir lieu au niveau d’un ou de plusieurs établissements mais selon des modalités différentes. Par ailleurs, en l’absence d’un accord global, un établissement peut conclure à son niveau un accord majoritaire pour procéder au regroupement des instances.

Le groupement peut également avoir lieu dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale (UES) d’au moins 300 salariés. L’accord est conclu soit au niveau d’une ou de plusieurs entreprises composant l’UES, soit au niveau de l’UES.

Ce que doit prévoir l'accord

L’accord doit intégrer plusieurs éléments concernant notamment la composition et le fonctionnement de la nouvelle instance.

  • Il définit :

- le nombre d’élus titulaires et suppléants qui la compose en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement (ce nombre doit encore être fixé par décret).

  • Il fixe :

- le nombre minimal de réunion, soit une réunion tous les deux mois ;

- les modalités d’établissement et de communication de l’ordre du jour ;

- le rôle respectif des titulaires et des suppléants ;

- le nombre d’heures de délégation (à fixer par décret) ;

- le nombre de jours de formation dont bénéficient les membres pour l’exercice de leurs attributions (à fixer par décret).

  • Lorsque l'instance inclut le CHSCT, l'accord fixe également :

- la composition et le fonctionnement d’une commission d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à laquelle peuvent être confiées tout ou partie des attributions reconnues au CHSCT et que la commission exerce pour le compte de l’instance ;

- le nombre minimal de réunions de l’instance qui ne peut être inférieur à quatre.

  • Il prévoit :

- une commission économique (dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés) ;

- une commission de la formation (dans les entreprises d’au moins 200 salariés) ;

- une commission d’information et d’aide au logement des salariés (dans les entreprises d’au 300 salariés) ;

- une commission des marchés (dans les très gros CE).

Suppression de l'instance

Pour supprimer l’instance mise en place, l’accord doit être dénoncé. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois. A la fin de ce délai de 3 mois, l’employeur doit procéder sans délai à l’élection ou à la désignation des membres des institutions regroupées, conformément aux dispositions relatives à chacune d’elle. Le mandat des membres de l’instance est prorogé jusqu’à la date de mise en place de ces institutions.

 

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