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Entreprises de plus de 300 salariés : possibilité d'un regroupement total ou partiel des IRP

Les entreprises d’au moins 300 salariés ont également la possibilité de regrouper leurs instances représentatives du personnel en une seule sauf que cette disposition doit résulter d’un accord collectif et non d’une décision unilatérale de l’employeur comme dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Regroupement des instances par accord majoritaire

Pour pouvoir procéder au regroupement des instances dans les entreprises de plus de 300 salariés, un accord doit avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.

Cet accord peut prévoir :

- soit le regroupement des trois instances comme dans la nouvelle DUP : délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT ;

- soit le regroupement de deux d’entre elles : CE/DP, CE/CHSCT, CHSCT/DP.

Le regroupement a lieu soit lors de la constitution de l’une des trois IRP, soit lors du renouvellement de l’une d’entre elles. Le regroupement créé est alors doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.

L’accord doit par ailleurs prévoir la prorogation ou la réduction de la durée du mandat des membres des institutions faisant l’objet du regroupement, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de l’instance.

Regroupement des instances au niveau d'un établissement distinct ou d'une UES

Dans les entreprises comportant des établissements distincts, le regroupement peut avoir lieu au niveau d’un ou de plusieurs établissements mais selon des modalités différentes. Par ailleurs, en l’absence d’un accord global, un établissement peut conclure à son niveau un accord majoritaire pour procéder au regroupement des instances.

Le groupement peut également avoir lieu dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale (UES) d’au moins 300 salariés. L’accord est conclu soit au niveau d’une ou de plusieurs entreprises composant l’UES, soit au niveau de l’UES.

Ce que doit prévoir l'accord

L’accord doit intégrer plusieurs éléments concernant notamment la composition et le fonctionnement de la nouvelle instance.

  • Il définit :

- le nombre d’élus titulaires et suppléants qui la compose en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement (ce nombre doit encore être fixé par décret).

  • Il fixe :

- le nombre minimal de réunion, soit une réunion tous les deux mois ;

- les modalités d’établissement et de communication de l’ordre du jour ;

- le rôle respectif des titulaires et des suppléants ;

- le nombre d’heures de délégation (à fixer par décret) ;

- le nombre de jours de formation dont bénéficient les membres pour l’exercice de leurs attributions (à fixer par décret).

  • Lorsque l'instance inclut le CHSCT, l'accord fixe également :

- la composition et le fonctionnement d’une commission d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à laquelle peuvent être confiées tout ou partie des attributions reconnues au CHSCT et que la commission exerce pour le compte de l’instance ;

- le nombre minimal de réunions de l’instance qui ne peut être inférieur à quatre.

  • Il prévoit :

- une commission économique (dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés) ;

- une commission de la formation (dans les entreprises d’au moins 200 salariés) ;

- une commission d’information et d’aide au logement des salariés (dans les entreprises d’au 300 salariés) ;

- une commission des marchés (dans les très gros CE).

Suppression de l'instance

Pour supprimer l’instance mise en place, l’accord doit être dénoncé. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois. A la fin de ce délai de 3 mois, l’employeur doit procéder sans délai à l’élection ou à la désignation des membres des institutions regroupées, conformément aux dispositions relatives à chacune d’elle. Le mandat des membres de l’instance est prorogé jusqu’à la date de mise en place de ces institutions.

 

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